Beberapa teori organisasi telah membahas keengganan untuk menyerah kebiasaan lama dengan menyebutbnya sebagai karakteristik umum dari resistensi terhadap perubahan (Tichy, 1983; Watson, 1971).
Beberapa diantaranya menjelaskan keengganan ini dengan menyatakan bahwa kenyamanan yang telah mereka akrabi yang diturunkan dari era-era sebelumnya membuat mereka enggan mendukung perubahan (Harrison, 1968; Harrison & Zajonc, 1970; Oreg, 2003)
Penelitian lain juga telah berfokus pada ciri-ciri tertentu sebagai prediktor dari tanggapan terhadap perubahan. Berbagai ciri telah ditemukan untuk memprediksi respon individu untuk berubah termasuk diantaranya adalah konsep diri (Hakim, Thoreson, Pucik, & Welbourne, 1999, hal. 118), toleransi terhadap risiko (Hakim et al., 1999, hal. 118), penghindaran risiko (Slovic, 1972), ketahanan pribadi (Wanberg & Banas, 2000), kebutuhan untuk berprestasi (Miller, Johnson, & Grau, 1994), toleransi terhadap ambiguitas (Budner, 1962), dan locus of control (Lau & Woodman, 1995) .
Lalu dimana peran kepemimpinan? Pada dasarnya dalam setiap perubahan diperlukan pemimpin yang memiliki inisiatif perubahan. Mereka ini memiliki sedikit kontrol atas sifat-sifat individu dan beberapa faktor kontekstual, anteseden lainnya yang mungkin berpengaruh.
Selama masa perubahan, penting bagi para pemimpin organisasi untuk menciptakan suasana keamanan psikologis guna mendorong karyawan untuk terlibat dan memverifikasi diri mereka sendiri, memvalidasi keyakinan dan nilai-nilai baru, serta mengeksplorasi tentang bagaimana mereka secara pribadi dapat berkontribusi pada upaya perubahan (Kavanagh & Ashkanasy, 2006).
